Qué es un ERTE, cómo funciona y qué diferencias hay con un ERE
Cuando las circunstancias económicas, productivas o un problema de fuerza mayor impiden o dificulta a las empresas desarrollar su actividad económica, puede optar por tres diferentes vías para reducir sus costes laborales.
La primera, puede reducir el horario de sus trabajadores y así disminuir proporcionalmente sus salarios. La segunda puede despedir trabajadores de forma colectiva, a través de un Expediente de Regulación de Empleo o ERE. Y la tercera, una intermedia, es el ERTE, Expediente de Regulación Temporal de Empleo, por el que se puede extinguir contratos o reducir jornadas, pero como su propio nombre indica, hacerlo temporalmente. Es un procedimiento al que solo tienen derecho los trabajadores asalariados y no los autónomos, que tendrán que acogerse a la cobertura por cese de actividad.
Este tipo de procedimiento de ajuste de empleo tiene unas características, forma de tramitación y prestaciones propias que a continuación explicamos.
Índice
- 1 ¿Qué es un ERTE?
- 2 ¿Cómo funciona un ERTE?
- 3 ¿Qué supone un ERTE para el trabajador?
- 4 ¿Qué es un ERE?
- 5 ¿Qué diferencia hay entre un ERTE y un ERE?
- 6 Proceso y plazo de negociación
- 7 Los derechos del trabajador en caso de ERE y de ERTE
- 8 El paro en caso de ERE y de ERTE
- 9 Los ERTE durante la pandemia de coronavirus
¿Qué es un ERTE?
Un ERTE es un procedimiento que realizan las empresas cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción se ven obligadas a suspender temporalmente la totalidad o parte de su actividad.
Este es el término principal, temporal, no supone un cambio definitivo de las condiciones de trabajo o extinción definitiva de contrato. La empresa, en este ajuste, puede optar por suspender contratos o por reducir temporalmente la jornada. No es excluyente, es decir, puede suspender el contrato a parte de la plantilla y a otra reducir la jornada y en distintos porcentajes.
💡Debe diferenciarse de la excedencia laboral, una herramienta utilizada por el trabajador y no por la empresa.
La duración de un ERTE debe acomodarse a lo que se prolongue la situación coyuntural que se busca superar con esta medida. Así, en el caso del COVID-19, puede ser, por ejemplo, el tiempo en el que las medidas excepcionales impidan que los trabajadores acudan a su centro de trabajo.
Las empresas tienen que justificar las razones que llevan al ERTE. En el caso del COVID-19 es bastante sencilla ya que existe una causa de fuerza mayor que lleva a esta extinción o modificación temporal de condiciones de trabajo, ya sea porque le afectan las medidas de forma directa o indirecta. Así, por ejemplo, una empresa afectada de forma directa por las medidas decretadas por el Real Decreto 463/2020 del Estado de Alarma tan solo debe justificar cuál es la actividad de la empresa.
¿Cómo funciona un ERTE?
La empresa tiene que presentar su solicitud ante la autoridad laboral competente, acompañándola de un informe que justifique la pérdida de actividad. Como norma general, se debe presentar ante el organismo de empleo de la comunidad autónoma en la que esté afincada la empresa y solo a la autoridad estatal si tiene centros de trabajo en varias comunidades.
También debe comunicar la solicitud del ERTE a los trabajadores afectados y si tuviera, a sus representantes sindicales.
La autoridad laboral verifica la existencia de la causa de fuerza mayor, económica o productiva que lleve a la extinción temporal de los contratos o a la reducción de jornada y dictará una resolución a favor o en contra. Este debe realizarse en un plazo de hasta cinco días desde la presentación de la solicitud. En ocasiones, antes de aceptar o negar, puede solicitar un informe previo informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Una vez recibida la resolución la empresa comunicará a las personas trabajadoras las medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada. Estas medidas surtirán efectos no desde que se recibió la resolución sino cuando comenzó la causa de fuerza mayor.
¿Qué supone un ERTE para el trabajador?
Un trabajador, tras recibir la comunicación del ERTE, tendrá reconocida la prestación de desempleo y dejará de recibir su nómina. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) se encarga, de oficio, de tramitar la prestación por desempleo. Esto conlleva que los trabajadores no tendrán que solicitarla, sino que es la empresa quien lo comunica a las autoridades.
Para obtener el reconocimiento de la prestación de desempleo no es necesario haber alcanzado el período de ocupación cotizada mínimo necesario. También, el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo por estos ERTE no reduce los períodos máximos de prestación por desempleo. Es decir, si posteriormente, tiene derecho a, por ejemplo, 12 meses de paro y ha recibido la prestación por ERTE durante 2 meses, no perderá el derecho a recibir esta prestación durante todo el año que tiene derecho.
Su cuantía será del 70% de la base reguladora por la que haya cotizado. El pago de la prestación se realizará por mensualidades de 30 días o por el periodo inferior que, en su caso, corresponda, entre los días 10 y 15 del mes inmediato siguiente al mes del devengo.
Esta prestación es incompatible si, aunque tenga un ERTE en un trabajo, mantiene otro a tiempo completo que no le permite acceder a las prestaciones por desempleo.
¿Qué es un ERE?
Un ERE o Expediente de Regulación de Empleo es una figura regulada en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Es uno de los instrumentos de la empresa para reducir de forma global su plantilla cuando su negocio se tambalea. Los ERE están asociados a compañías en crisis, cuyo negocio ha caído y necesitan realizar un ajuste severo en su plantilla.
Las principales características del ERE frente al ERTE son su condición definitiva, ya que se trata de un despido firme y efectivo, y los derechos del trabajador. Y es que en un expediente de regulación de empleo colectivo, el trabajador tendrá derecho a cobrar el paro.
¿Qué diferencia hay entre un ERTE y un ERE?
Las diferencias entre un ERTE y un ERE son muy importantes. Aunque en ambas solicitudes existan condiciones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un ERE se concreta en un “despido colectivo”.
Mientras, en un ERTE, no hay extinción sino que hay “suspensión o reducción de jornada”, es decir, que cuando finalizan las circunstancias extraordinarias que han llevado al ERTE, los trabajadores deben volver a las circunstancias anteriores a su solicitud.
Otra diferencia fundamental es que al no existir despido, solo extinción temporal, el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización por despido por parte de la empresa, algo que sí sucede en caso del ERE.
Otras diferencias entre un ERE y un ERTE es su aplicación sobre el número de trabajadores de una plantilla. Ambos pueden aplicarse total o parcialmente, pero en el caso del ERE existen unos límites numéricos claros:
- Para empresas de menos de 5 trabajadores un ERE tiene efectos a todos sus trabajadores.
- En empresas de entre 10 y 100 trabajadores al menos a 10.
- Si tiene entre 100 y 300 el mínimo es un 10% de la plantilla.
- Si tiene más de 300 empleados el mínimo se eleva a 30 trabajadores.
Por último, si coinciden ERE y ERTE en la obligación de consultar con los representantes de los trabajadores -si los tienen-, pero en el caso de ERE el plazo es mayor y puede alcanzar hasta los 15 días.
Proceso y plazo de negociación
Otra de las diferencias entre un ERE y un ERTE es el propio proceso que debe seguir la empresa, aunque Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 ha cambiado temporalmente parte del mismo, como veremos más adelante.
Normalmente, los ERTE son más ágiles y se tramitan más deprisa. En concreto, antes de anunciar el expediente de regulación temporal, la empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores durante un máximo de 30.
En el caso de los ERE, este periodo es de 30 días porque las consecuencias del ERE son mucho más severas para el trabajador. A fin de cuenta, se quedará sin trabajo.
Durante ese tiempo la empresa y los trabajadores negociarán las condiciones del despido colectivo, tanto definitivo como temporal.
Los derechos del trabajador en caso de ERE y de ERTE
¿Hay indemnización en caso de ERE y ERTE? Esta es la primera gran pregunta sobre tus derechos en un expediente de regulación de empleo colectivo.
La respuesta dependerá del tipo de expediente. En un ERTE el trabajador no tiene derecho a indemnización, ya que no se trata de un despido, sino una suspensión temporal del contrato o una reducción de su jornada laboral entre un 10% y un 70%.
En caso de un ERE la empresa sí tendrá que indemnizar al empleado con su correspondiente finiquito e indemnización por despido que proceda.
El paro en caso de ERE y de ERTE
Un ERE es como un despido normal solo que aplicado a una parte importante de la plantilla. Por eso mismo si has sufrido un ERE podrás cobrar el paro o el subsidio de desempleo si cumples las condiciones para hacerlo.
¿Se puede cobrar el paro con un ERTE? Sí, también se puede cobrar el paro o la parte proporcional a la reducción de la jornada, pero sólo si se acreditan las condiciones para hacerlo (un periodo mínimo de cotización de un año). Esto último ha cambiado totalmente con las medidas especiales aprobadas por el coronavirus.
Los ERTE son hoy diferentes a como lo eran antes del 14 de marzo de 2020. Estas fueron las condiciones especiales que se aplicaron en los ERTE durante la pandemia del Covid-19:
- Periodos de negociación más ágiles. Se reduce de 15 a 5 días el plazo de negociación entre la empresa y los trabajadores.
- Mayor seguridad laboral para los trabajadores. La empresa tiene la obligación de mantener el empleo de los trabajadores y no podrá realizar ningún despido durante los seis meses posteriores a retomar la actividad normal.
- Exención de cotizar a la Seguridad Social para la empresa. Esta exención es del 100% para las empresas con menos de 50 empleados y del 75% para el resto.
- Los trabajadores cobrarán el paro. Esta es la gran medida del Ejecutivo para los afectados por ERTE, que ahora podrán cobrar el subsidio por desempleo aunque no tengan derecho al mismo. En el caso suspensión temporal del contrato, durante los primeros 6 meses cobrará un 70% de su base reguladora y el 50% después.
📌 El teletrabajo ha llegado para quedarse a raíz de la pandemia del Covid-19.
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