Diferencias entre un ERTE y un ERE: lo que debes saber

diferencias entre un ERE y un ERTE
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Los ajustes salariales y de plantilla han sido una de las tónicas generales del COVID-19 en el ámbito laboral con dos figuras a la cabeza, los ERTE y los ERE. Quienes no conocían estos mecanismos laborales están recibiendo estos días un curso avanzado.

Diferencias entre un ERTE y un ERE

Los ERTE y los ERE son regulaciones de empleo colectivas. En otras palabras, la fórmula que debe emplear una empresa cuando quiere prescindir de una parte importante de su plantilla o alterar sus condiciones laborales.

Ambas figuras están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y reguladas en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

La gran diferencia entre un ERE y un ERTE es su alcance. Mientras el ERE se trata de un despido efectivo, el ERTE hace referencia a una suspensión temporal de la actividad laboral que puede ser total o parcial. Por eso mismo, los ERE son mucho más duros que los ERTE y también la precuela del cierre de la empresa en muchos casos.

La duración o alcance no es la única diferencia entre un ERE y un ERTE. También cambian los requisitos para poder aplicarlos y los derechos de los trabajadores afectados.

Qué es un ERE

Un ERE o Expediente de Regulación de Empleo es una figura regulada en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Es uno de los instrumentos de la empresa para reducir de forma global su plantilla cuando su negocio se tambalea. Los ERE están asociados a compañías en crisis, cuyo negocio ha caído y necesitan realizar un ajuste severo en su plantilla.

Las principales características del ERE frente al ERTE son su condición definitiva, ya que se trata de un despido firme y efectivo, y los derechos del trabajador. Y es que en un expediente de regulación de empleo colectivo, el trabajador tendrá derecho a cobrar el paro.

Qué es un ERTE

Los ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo están recogidos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

Es precisamente ese apéndice de temporal lo distingue a un ERTE de un ERE, entre otras cosas. Esa denominación hace que un ERTE no sea definitivo. No se trata de un despido en toda regla, sino de una suspensión temporal, por un tiempo normalmente definido, de la relación laboral entre empresa y trabajador.

En este sentido, no existe una duración máxima por ley para el ERTE. Además, éste puede ser por el total de la jornada o por una parte de la jornada. De hecho, con el coronavirus se han disparado los ERTE con reducción de jornada y los trabajadores adaptando su casa para teletrabajar.

Cuándo puede aplicarse un ERE y un ERTE

El carácter definitivo de uno y temporal de otro, no es la única diferencia entre un ERE y un ERTE. Las empresas no pueden aplicar estos mecanismos alegremente. Todo ERE y ERTE debe cumplir una condiciones y los requisitos para poner en marcha estos procesos son diferentes en ambos casos.

En el caso del ERE, estos son los requisitos que debe cumplir y el mínimo de trabajadores a los que debe afectar:

  • Un mínimo de 10 trabajadores para las empresas con menos de 100 empleados.
  • Un mínimo del 10% de la plantilla para empresas con entre 100 y 300 empleados.
  • Por lo menos a 30 trabajadores para las empresas con más de 100 empleados.
  • También se consideran ERE los procesos que afecten a toda la plantilla en empresas con más de 10 empleados.

Por el contrario, para aplicar un ERTE no importa el número de trabajadores de la empresa.

Cómo es el proceso y plazo de negociación

Otra de las diferencias entre un ERE y un ERTE es el propio proceso que debe seguir la empresa, aunque Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 ha cambiado temporalmente parte del mismo, como veremos más adelante.

Normalmente, los ERTE son más ágiles y se tramitan más deprisa. En concreto, antes de anunciar el expediente de regulación temporal, la empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores durante un máximo de 30.

En el caso de los ERE, este periodo es de 30 días porque las consecuencias del ERE son mucho más severas para el trabajador. A fin de cuenta, se quedará sin trabajo.

Durante ese tiempo la empresa y los trabajadores negociarán las condiciones del despido colectivo, tanto definitivo como temporal.

Los derechos del trabajador en caso de ERE y de ERTE

¿Hay indemnización en caso de ERE y ERTE? Esta es la primera gran pregunta sobre tus derechos en un expediente de regulación de empleo colectivo.

La respuesta dependerá del tipo de expediente. En un ERTE el trabajador no tiene derecho a indemnización, ya que o se trata de un despido, sino una suspensión temporal del contrato o una reducción de su jornada laboral entre un 10% y un 70%.

En caso de un ERE la empresa sí tendrá que indemnizar al empleado con su correspondiente finiquito e indemnización por despido que proceda.

El paro en caso de ERE y de ERTE

Un ERE es como un despido normal solo que aplicado a una parte importante de la plantilla. Por eso mismo si has sufrido un ERE podrás cobrar el paro o el subsidio de desempleo si cumples las condiciones para hacerlo.

¿Se puede cobrar el paro con un ERTE? Sí, también se puede cobrar el paro o la parte proporcional a la reducción de la jornada, pero sólo si se acreditan las condiciones para hacerlo (un periodo mínimo de cotización de un año). Esto último ha cambiado totalmente con las medidas especiales aprobadas por el coronavirus.

Los ERTE en el coronavirus: un poco diferentes:

Los ERTE son hoy diferentes a como lo eran antes del 14 de marzo y seguirán siéndolo mientras dure el Estado de Alarma. Estas son las condiciones especiales:

  • Periodos de negociación más ágiles. Se reduce de 15 a 5 días el plazo de negociación entre la empresa y los trabajadores.
  • Mayor seguridad laboral para los trabajadores. La empresa tiene la obligación de mantener el empleo de los trabajadores y no podrá realizar ningún despido durante los seis meses posteriores a retomar la actividad normal.
  • Exención de cotizar a la Seguridad Social para la empresa. Esta exención es del 100% para las empresas con menos de 50 empleados y del 75% para el resto.
  • Los trabajadores cobrarán el paro. Esta es la gran medida del Ejecutivo para los afectados por ERTE, que ahora podrán cobrar el subsidio por desempleo aunque no tengan derecho al mismo. En el caso suspensión temporal del contrato, durante los primeros 6 meses cobrará un 70% de su base reguladora y el 50% después.

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