Qué es un ERTE, cómo funciona y qué supone para el trabajador

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Cuando las circunstancias económicas, productivas o un problema de fuerza mayor impiden o dificulta a las empresas desarrollar su actividad económica, puede optar por tres diferentes vías para reducir sus costes laborales.

La primera, puede reducir el horario de sus trabajadores y así disminuir proporcionalmente sus salarios. La segunda puede despedir trabajadores de forma colectiva, a través de un Expediente de Regulación de Empleo o ERE. Y la tercera, una intermedia, es el ERTE, Expediente de Regulación Temporal de Empleo, por el que se puede extinguir contratos o reducir jornadas, pero como su propio nombre indica, hacerlo temporalmente. Es un procedimiento al que solo tienen derecho los trabajadores asalariados y no los autónomos, que tendrán que acogerse a la cobertura por cese de actividad.

Este tipo de procedimiento de ajuste de empleo tiene unas características, forma de tramitación y prestaciones propias que a continuación explicamos.

¿Qué es un ERTE?

Un ERTE es un procedimiento que realizan las empresas cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción se ven obligadas a suspender temporalmente la totalidad o parte de su actividad.

Este es el término principal, temporal, no supone un cambio definitivo de las condiciones de trabajo o extinción definitiva de contrato. La empresa, en este ajuste, puede optar por suspender contratos o por reducir temporalmente la jornada. No es excluyente, es decir, puede suspender el contrato a parte de la plantilla y a otra reducir la jornada y en distintos porcentajes.

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La duración de un ERTE debe acomodarse a lo que se prolongue la situación coyuntural que se busca superar con esta medida. Así, en el caso del COVID-19, puede ser, por ejemplo, el tiempo en el que las medidas excepcionales impidan que los trabajadores acudan a su centro de trabajo.

Las empresas tienen que justificar las razones que llevan al ERTE. En el caso del COVID-19 es bastante sencilla ya que existe una causa de fuerza mayor que lleva a esta extinción o modificación temporal de condiciones de trabajo, ya sea porque le afectan las medidas de forma directa o indirecta. Así, por ejemplo, una empresa afectada de forma directa por las medidas decretadas por el Real Decreto 463/2020 del Estado de Alarma tan solo debe justificar cuál es la actividad de la empresa.

¿Cómo funciona un ERTE?

La empresa tiene que presentar su solicitud ante la autoridad laboral competente, acompañándola de un informe que justifique la pérdida de actividad. Como norma general, se debe presentar ante el organismo de empleo de la comunidad autónoma en la que esté afincada la empresa y solo a la autoridad estatal si tiene centros de trabajo en varias comunidades.

También debe comunicar la solicitud del ERTE a los trabajadores afectados y si tuviera, a sus representantes sindicales.

La autoridad laboral verifica la existencia de la causa de fuerza mayor, económica o productiva que lleve a la extinción temporal de los contratos o a la reducción de jornada y dictará una resolución a favor o en contra. Este debe realizarse en un plazo de hasta cinco días desde la presentación de la solicitud. En ocasiones, antes de aceptar o negar, puede solicitar un informe previo informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Una vez recibida la resolución la empresa comunicará a las personas trabajadoras las medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada. Estas medidas surtirán efectos no desde que se recibió la resolución sino cuando comenzó la causa de fuerza mayor.

¿Qué supone un ERTE para el trabajador?

Un trabajador, tras recibir la comunicación del ERTE, tendrá reconocida la prestación de desempleo y dejará de recibir su nómina. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) se encarga, de oficio, de tramitar la prestación por desempleo. Esto conlleva que los trabajadores no tendrán que solicitarla, sino que es la empresa quien lo comunica a las autoridades.

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Para obtener el reconocimiento de la prestación de desempleo no es necesario haber alcanzado el período de ocupación cotizada mínimo necesario. También, el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo por estos ERTE no reduce los períodos máximos de prestación por desempleo. Es decir, si posteriormente, tiene derecho a, por ejemplo, 12 meses de paro y ha recibido la prestación por ERTE durante 2 meses, no perderá el derecho a recibir esta prestación durante todo el año que tiene derecho.

Su cuantía será del 70% de la base reguladora por la que haya cotizado. El pago de la prestación se realizará por mensualidades de 30 días o por el periodo inferior que, en su caso, corresponda, entre los días 10 y 15 del mes inmediato siguiente al mes del devengo.

Esta prestación es incompatible si, aunque tenga un ERTE en un trabajo, mantiene otro a tiempo completo que no le permite acceder a las prestaciones por desempleo.

¿Qué diferencia hay entre un ERTE y un ERE?

Las diferencias entre un ERTE y un ERE son muy importantes. Aunque en ambas solicitudes existan condiciones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un ERE se concreta en un “despido colectivo”.

Mientras, en un ERTE, no ha extinción hay “suspensión o reducción de jornada”, es decir, que cuando finalizan las circunstancias extraordinarias que han llevado al ERTE los trabajadores deben volver a las circunstancias anteriores a su solicitud.

Otra diferencia fundamental es que al no existir despido, solo extinción temporal, el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización por despido por parte de la empresa, algo que sí sucede en caso del ERE.  

Otras diferencias entre un ERE y un ERTE es su aplicación sobre el número de trabajadores de una plantilla.  Ambos pueden aplicarse total o parcialmente, pero en el caso del ERE existen unos límites numéricos claros:

  • Para empresas de menos de 5 trabajadores un ERE tiene efectos a todos sus trabajadores.
  • En empresas de entre 10 y 100 trabajadores al menos a 10.
  • Si tiene entre 100 y 300 el mínimo es un 10% de la plantilla.
  • Si tiene más de 300 empleados el mínimo se eleva a 30 trabajadores.

Por último, si coinciden ERE y ERTE en la obligación de consultar con los representantes de los trabajadores -si los tienen-, pero en el caso de ERE el plazo es mayor y puede alcanzar hasta los 15 días.